李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)A公司任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，A公司在北京投資成立了另外一家內資企業(yè)B公司，李某受公司安排從A公司調入B公司任職。2008年10月30日，A公司給李某發(fā)出 《調動工作函》，內容為： “因工作需要，經協商一致，李某自2008年11月5日起調入B公司任職，職位及工資均保持不變。A公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經濟補償金5.3萬元�！崩钅橙肼欱公司后，當年12月，B公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。

　　李某認為： 《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在A公司工作，至今已經超過十年，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但B公司認為， 《勞動合同法實施條例》第十條還規(guī)定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。A公司已經向李某支付了解除勞動合同的經濟補償金，因此李某在B公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。公司與李某的主張似乎都有些道理，B公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同？

　　《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在A公司的工作年限是否合并計算為B公司的工作年限是解決本案的關鍵所在。 《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。本案中，從A公司的 《調函》可以看出，A公司是“因工作需要”將李某調入B公司任職的，而且B公司也認可這一事實，因此，李某的工作調動符合 “非因本人原因”的條件，李某在A公司的工作年限應當合并計算到在B公司的工作年限中，B公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同。當B公司與李某解除或終止勞動合同時，A公司已經向李某支付過的經濟補償金應當在B公司的經濟補償金中扣減。

　　可見，企業(yè)對員工進行調動，并不導致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當的方式反而會給企業(yè)造成更沉重的負擔。